¿Qué es lo que realmente nos motiva a dar lo mejor de nosotros? Realmente hay muchas teorías que nos hablan sobre la motivación y el día de hoy, te voy a hablar sobre la teoría de las expectativas. Descubre cómo esta teoría puede transformar tu forma de pensar y empoderarte para lograr tus objetivos profesionales y personales. Espero que te sea de utilidad.
Origen
La teoría de las expectativas, también conocida como la teoría de la VIE (Valencia, Instrumentalidad y Expectativa), fue desarrollada por Victor H. Vroom, un psicólogo y profesor de la Escuela de Administración de Yale, en la década de 1960. La teoría se presentó por primera vez en su libro titulado «Work and Motivation» (1964).
Definición de la teoría de las expectativas según autores
A continuación, te voy a proporcionar algunas definiciones que nos han otorgado algunos autores sobre la teoría de las expectativas:
Definición de la teoría de las expectativas según Heinz Weihrich, Mark Cannice y Harold Koontz
«La teoría de la expectativa de Vroom indica que la motivación de las personas a hacer cualquier cosa estará determinada por el valor que dan al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen en que su esfuerzo ayudará materialmente a alcanzar una meta» (2016, p. 411)
Heinz Weihrich, Mark Cannice y Harold Koontz
Definición según Stephen P. Robbins
«La teoría de las expectativas plantea que un individuo tiende a actuar de cierta forma con base en la expectativa de que la acción será seguida por un resultado dado, y en el atractivo que tiene ese resultado para el individuo.» (2018, p. 532)
Stephen P. Robbins
Definición según Charles G. Morris
«Teoría que propone que la motivación del trabajador depende de la expectativa de que si trabaja duro obtendrá recompensas que valora» (2014, p. 504)
Charles G. Morris
¿Qué es la teoría de las expectativas?
La teoría de las expectativas se centra en cómo las personas toman decisiones y se motivan en función de las expectativas sobre los resultados de sus acciones. Esta teoría sugiere que las personas eligen sus comportamientos con base en sus creencias acerca de cuán probable es que su esfuerzo produzca un resultado deseado y cuánto valor otorgan a ese resultado.
En esencia, se trata de entender cómo las expectativas individuales sobre el vínculo entre el esfuerzo, los resultados y las recompensas afectan la motivación y el comportamiento de una persona en diversas situaciones, ya sea en el ámbito laboral, educativo o personal.
¿Cuál es el propósito de la teoría de las expectativas?
La teoría de las expectativas busca explicar cómo las personas eligen uno de varios cursos de acción disponibles. Es decir, la teoría se centra en el proceso de elección. Ahora bien, ¿Qué influye en dicho proceso de elección?
Para poder elegir uno u otro de los cursos de acción disponibles, una persona, según esta teoría, se ve influenciada por tres elementos o variables clave.
1. Expectativa
La expectativa se refiere a la evaluación que una persona hace sobre su propia capacidad para llevar a cabo una acción específica con éxito. En otras palabras, se trata de la pregunta: «Si intento realizar esta acción, ¿creo que seré capaz de hacerlo?».
La expectativa implica la confianza en las habilidades y competencias personales necesarias para alcanzar un objetivo.
2. La instrumentalidad
La instrumentalidad se refiere a la evaluación de si la realización de una acción específica está vinculada a resultados concretos y deseables. Aquí, la pregunta clave es: «Si llevo a cabo esta acción, ¿puedo esperar resultados identificables?».
La instrumentalidad implica la percepción de que el esfuerzo invertido en una tarea conducirá a recompensas o consecuencias positivas.
3. Valencia
La valencia se refiere a la valoración subjetiva que una persona asigna a los resultados que podrían derivarse de la acción. Es decir, se trata de cuánto valor o importancia personal se atribuye a esos resultados.
Aquí lo que se busca responder a la pregunta: «¿Cuánto valoro los resultados que espero obtener si realizo esta acción?». La valencia refleja la motivación intrínseca o la atracción hacia los resultados potenciales.
Ejemplo
Supongamos que tienes a dos empleados, Juan y María, que trabajan en la misma empresa y se les presenta la oportunidad de asumir un proyecto importante que podría llevar a un aumento salarial significativo. Veamos cómo la Teoría de las Expectativas podría aplicarse a sus decisiones:
Juan:
- Expectativa: Juan tiene una amplia experiencia en proyectos similares y se siente muy confiado en sus habilidades. Evalúa su capacidad para liderar el proyecto como alta (alta expectativa).
- Instrumentalidad: Juan cree firmemente que si lidera con éxito este proyecto, será recompensado con un aumento salarial sustancial. Ve una fuerte conexión entre el desempeño en el proyecto y la recompensa deseada (alta instrumentalidad).
- Valencia: El aumento salarial es extremadamente valioso para Juan, ya que planea comprar una casa y necesita los fondos adicionales para lograrlo (alta valencia).
Dado que Juan tiene altas expectativas, percibe una alta instrumentalidad y valora mucho los resultados, es muy probable que esté altamente motivado para asumir el proyecto.
María:
- Expectativa: María, aunque tiene habilidades, se siente insegura acerca de liderar proyectos importantes. Evalúa su capacidad para el proyecto como moderada (expectativa moderada).
- Instrumentalidad: María no está segura de si el éxito en el proyecto se traducirá en un aumento salarial significativo. La conexión entre el proyecto y la recompensa no está clara para ella (instrumentalidad baja).
- Valencia: Aunque un aumento salarial sería útil para María, no lo valora tanto como Juan, ya que tiene menos necesidades financieras inmediatas (valencia moderada).
Dado que María tiene expectativas moderadas, percibe una instrumentalidad baja y valora moderadamente los resultados, su motivación para asumir el proyecto será menos intensa que la de Juan.
En este ejemplo, la teoría de las expectativas ayuda a comprender cómo Juan y María evalúan la decisión de asumir el proyecto en función de sus expectativas personales, la percepción de la instrumentalidad y la valencia de los resultados. Esta teoría destaca cómo estas evaluaciones influyen en su nivel de motivación.
¿Por qué es importante que conozcas la teoría de las expectativas?
La teoría de las expectativas proporciona una comprensión más profunda de cómo las personas se motivan y toman decisiones. Al entender cómo las expectativas y las recompensas influyen en el comportamiento, puedes aplicar este conocimiento para motivarte a ti mismo y para motivar a otros en diversas áreas de la vida, incluyendo el trabajo, la educación y los objetivos personales.
Ecuación de Vroom
Vroom nos dice que hay una forma de calcular la motivación y es mediante la siguiente ecuación: Es el producto de la expectativa (E), la instrumentalidad (I) y la valencia (V).
Por cierto, gracias a que hablamos de un producto, si alguna de las variables es igual a cero, entonces el resultado del producto será igual a 0. Por lo cual, cualquier persona que quiera motivar a otra, tiene que tener en cuenta esto y tiene que trabajar en cada una de las variables.
Implicación de la teoría de las expectativas para los administradores
La teoría de las expectativas implica que, para lograr motivar a los empleados, los administradores o gerentes tienen que hacer los siguiente:
- Expectativa: Los gerentes deben asegurarse de que los trabajadores perciban que cuentan con las destrezas necesarias para llevar a cabo sus tareas laborales, al menos de manera adecuada. Esto implica proporcionar capacitación y desarrollo cuando sea necesario para fortalecer las habilidades de los empleados. Si los trabajadores se sienten inseguros o subestiman sus habilidades, su motivación puede disminuir.
- Instrumentalidad (Vínculo entre el desempeño y las recompensas): Los gerentes deben asegurarse de que los trabajadores perciban que si realizan bien sus funciones, se les recompensará de manera justa. Esto puede incluir aumentos salariales, bonificaciones, reconocimiento, oportunidades de desarrollo y otros incentivos que estén vinculados al rendimiento. Cuando los empleados ven una conexión clara entre su esfuerzo y las recompensas, se sienten más motivados a esforzarse en su trabajo.
- Valencia: Los gerentes deben asegurarse de que las recompensas sean atractivas y significativas para los trabajadores. Esto implica comprender las necesidades, metas y deseos individuales de los empleados y personalizar las recompensas cuando sea posible. Si los trabajadores valoran las recompensas ofrecidas, estarán más motivados a esforzarse por alcanzar sus objetivos laborales.
Bibliografía
