¿Qué es lo que realmente motiva a los individuos en su entorno laboral? ¿Cómo se pueden mejorar las condiciones para fomentar la satisfacción y el rendimiento en el trabajo? Estas preguntas fundamentales encuentran respuestas valiosas con la teoría de Herzberg o también llamada teoría de la motivación e higiene.
Así pues, en este artículo, te voy a explicar qué es la teoría de Herzberg y cuáles son las dos principales categorías de factores que influyen a las personas (según Herzberg).
¿Qué es la motivación?
Probablemente todos utilizamos la palabra motivación a lo largo de nuestra vida, sin embargo, ¿Realmente conocemos lo que significa motivación?
La motivación es un concepto fundamental en la administración y en la vida en general. Se puede definir como el impulso interno que nos lleva a tomar acciones y realizar esfuerzos con el objetivo de alcanzar satisfacciones o metas.
Algo que tiene que quedar claro, especialmente para aquellos que tienen que motivar a las personas es lo siguiente:
Esfuerzo
El esfuerzo se refiere a la intensidad y dedicación que una persona pone en su trabajo. Es el impulso que conduce a una acción decidida.
Dirección
El esfuerzo no es suficiente por sí mismo. El esfuerzo debe dirigirse de manera efectiva hacia metas que beneficien a la organización. Los líderes y jefes desempeñan un papel crucial al guiar a las personas en la dirección adecuada.
Persistencia
La persistencia implica que el esfuerzo y la dirección deben mantenerse en el tiempo para lograr los objetivos. Motivar implica causar un comportamiento específico en otros, lo que hace que la motivación sea un acto causal.
Por lo tanto, bien podríamos ver a la motivación como el proceso que permite guiar el esfuerzo invertido en la dirección correcta (para lograr los objetivos deseados) y que éste sea mantenido a lo largo del tiempo (sea persistente).
¿Qué es la teoría de Herzberg sobre la motivación?
La teoría de los dos factores de Herzberg, también conocida como la «Teoría de la motivación e higiene,» es un enfoque importante en la comprensión de la motivación en el entorno laboral. Desarrollada por Frederick Herzberg y su equipo en 1959, esta teoría se basa en la idea de que existen dos categorías distintas de factores que influyen en las personas:
1. Factores higiénicos en la teoría de Herzberg
Los factores de higiene, según la teoría de los dos factores de Herzberg, no influyen directamente en la motivación, pero desempeñan un papel crucial en la prevención de la insatisfacción laboral. Su ausencia o insuficiencia puede causar insatisfacción entre los empleados, pero su presencia no necesariamente genera motivación.
A continuación te voy a dar un resumen sobre cómo influyen los factores de higiene a los empleados de una organización:
- Prevención de la insatisfacción: Los factores de higiene son condiciones extrínsecas del trabajo que son esenciales para evitar la insatisfacción en el entorno laboral. Si estos factores no se cumplen adecuadamente, los empleados pueden sentirse insatisfechos y desmotivados. Por ejemplo, un salario insuficiente, condiciones de trabajo inseguras o una mala relación con el jefe pueden crear un ambiente donde los empleados estén descontentos.
- No son motores de motivación: Aunque la presencia de factores de higiene es necesaria para mantener un nivel básico de satisfacción en el trabajo, su existencia por sí sola no motiva a los empleados a esforzarse más allá de lo necesario. Por ejemplo, si un empleado recibe un salario justo y seguro en su trabajo, esto evitará la insatisfacción, pero no lo motivará necesariamente a dar lo mejor de sí mismo. La motivación proviene principalmente de factores motivadores relacionados con el contenido y la naturaleza intrínseca del trabajo.
- Complemento de la motivación: Los factores de higiene pueden considerarse como un requisito previo para la motivación. Si los empleados están insatisfechos debido a la falta de factores de higiene adecuados, es poco probable que se sientan motivados para realizar un trabajo excepcional. Sin embargo, una vez que se satisfacen estas condiciones básicas, la motivación se construye a través de factores motivadores, como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad.
¿Cómo se pueden mejorar los factores de higiene en el trabajo?
La mejora de los factores de higiene en el trabajo es fundamental para prevenir la insatisfacción laboral y crear un ambiente laboral más saludable y productivo. Aquí tienes algunas formas que pueden ayudar a una empresa a mejorar los factores de higiene:
- Salario y Beneficios Justos:
- Realizar un análisis de mercado para asegurarse de que los salarios y beneficios que ofrece están en línea con los de la industria y son justos en relación con el puesto que se va a desempeñar.
- Proporcionar incentivos adicionales, como bonos o aumentos de sueldo basados en el desempeño, para reconocer y recompensar el buen trabajo.
- Condiciones de Trabajo Seguras y Saludables:
- Mantener un entorno de trabajo seguro y que cumpla con todas las regulaciones de salud y seguridad.
- Proporcionar capacitación regular sobre seguridad.
- Relaciones Interpersonales Positivas:
- Fomentar relaciones interpersonales saludables y respetuosas en el lugar de trabajo.
- Proporcionar capacitación en habilidades de comunicación y resolución de conflictos para ayudar a los empleados a manejar las relaciones laborales de manera efectiva.
- Carga de Trabajo y Equilibrio entre Trabajo y Vida Personal:
- Supervisar la carga de trabajo de los empleados para evitar la sobrecarga y el agotamiento.
- Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, ofreciendo flexibilidad en horarios y opciones de trabajo remoto si es posible.
¿Cuáles son los factores de higiene más importantes?
Aunque no existe una lista universal de factores de higiene más importantes, algunos de los más comunes y relevantes incluyen:
- Salario y Compensación: El salario justo y competitivo es esencial. Cuando los empleados sienten que no están siendo recompensados adecuadamente por su trabajo, pueden experimentar insatisfacción. De hecho, en la carrera de administración, hay una materia llamada administración de la remuneración, en donde se busca recompensar adecuadamente al talento humano de una organización.
- Condiciones de Trabajo: Esto incluye aspectos como la seguridad laboral, la comodidad física en el lugar de trabajo y la calidad de las instalaciones. Condiciones inseguras o poco saludables pueden causar insatisfacción.
- Relaciones Interpersonales: Las relaciones con compañeros de trabajo, superiores y subordinados pueden tener un impacto significativo en la satisfacción laboral. Los conflictos en el lugar de trabajo y las relaciones tensas pueden contribuir a la insatisfacción de la persona.
2. Factores motivadores en la teoría de Herzberg
En contraste, los factores motivadores se relacionan con el contenido del trabajo en sí y la experiencia intrínseca de los empleados en él. Estos factores incluyen la naturaleza desafiante del trabajo, las oportunidades de desarrollo profesional, la responsabilidad, la autonomía y la sensación de logro. La presencia y el énfasis en estos factores pueden aumentar la satisfacción y motivación de los empleados.
¿Cuáles son los factores de motivación más importantes?
Aunque la importancia de estos factores puede variar según la persona y la industria, algunos de los factores de motivación más importantes incluyen:
- Logro: Los empleados son motivados por la oportunidad de lograr metas y objetivos desafiantes en su trabajo. La sensación de alcanzar resultados positivos y superar desafíos impulsa la satisfacción.
- Reconocimiento: El reconocimiento por un trabajo bien hecho es fundamental. Los elogios, premios o simplemente la apreciación verbal por parte de los superiores y compañeros pueden ser poderosos impulsores de la motivación.
- Desarrollo Profesional: Los empleados se sienten motivados cuando tienen la oportunidad de aprender y crecer en su carrera. El acceso a programas de capacitación y desarrollo personal es esencial.
- Autonomía: La capacidad de tomar decisiones y gestionar el propio trabajo puede aumentar la satisfacción y la motivación. Los empleados aprecian tener cierto grado de autonomía en la forma en que realizan sus tareas.
¿Cómo se pueden mejorar los factores de motivación en el trabajo?
Para mejorar los factores de motivación en el trabajo y fomentar un ambiente laboral más satisfactorio y productivo puedes hacer uso de diferentes estrategias para hacerlo. A continuación, te voy a hablar de algunas formas que se pueden utilizar para mejorar los factores de motivación:
- Proporcionar Objetivos Claros y Desafiantes:
- Establecer metas y objetivos claros para cada empleado. Estos deben ser desafiantes pero alcanzables.
- Comunicar la importancia de los objetivos y cómo contribuyen al éxito general de la organización.
- Reconocimiento y Recompensas:
- Implementar un sistema de reconocimiento y recompensas que celebre los logros y contribuciones de los empleados.
- Reconocer el buen desempeño de manera regular y pública, si es posible.
- Desarrollo Profesional:
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, como programas de capacitación, mentorías y promociones internas.
- Ayudar a los empleados a establecer planes de carrera para que sepan cómo pueden avanzar en la organización.
Explicación de la teoría de Herzberg
Voy a intentar explicarte la diferencia que existe entre los factores de higiene y los factores motivadores en la teoría de Herzberg con una analogía. Imagina que estás construyendo una casa. En esta analogía, la casa representa la satisfacción en el trabajo, es decir, cómo se siente un empleado con su empleo.
Factores de higiene:
Estos son como los cimientos de una casa. Los cimientos son esenciales para tener una casa estable y segura. Los factores de higiene pueden ser vistos como las condiciones básicas en el trabajo que deben estar presentes y ser sólidas para evitar la insatisfacción.
Son como los cimientos de una casa, que incluyen cosas como el salario, las condiciones de trabajo seguras, las políticas de la empresa y las relaciones con los compañeros. Si estos cimientos son débiles o están ausentes, como una base inestable, pueden causar insatisfacción en el trabajo.
Cabe destacar que, tener cimientos sólidos no hace que una casa sea hermosa o especial; solo evita que se derrumbe. Por lo cual, aunque tienen que estar ahí, no serán factores que vayan a motivar a una persona. Simplemente evitan que la casa se derrumbe y se sientan insatisfechos.
Factores motivadores
Estos factores son como la decoración y el diseño interior de la casa. Los factores motivadores hacen que el trabajo sea atractivo y gratificante, al igual que la decoración hace que una casa sea acogedora y hermosa.
Estos factores se relacionan con el contenido del trabajo en sí, como la naturaleza desafiante de las tareas, las oportunidades de desarrollo, la responsabilidad y el logro personal. Son como los muebles elegantes, la pintura colorida y los accesorios atractivos de una casa.
Cuando estos elementos están presentes, hacen que el empleado se sienta satisfecho y motivado. Pero, al igual que una casa hermosa necesita una base sólida, estos factores motivadores funcionan mejor cuando los cimientos (factores de higiene) ya están en su lugar.
¿Cuáles son las críticas a la teoría de Herzberg?
La teoría de Herzberg, aunque influyente, ha sido objeto de críticas a lo largo de los años. Algunas de las críticas más comunes incluyen:
- Simplificación Excesiva: Uno de los principales puntos de crítica es que la teoría de Herzberg simplifica en exceso la motivación en el trabajo al dividirla en dos categorías (factores de motivación y factores de higiene). Algunos argumentan que la motivación en el trabajo es un fenómeno más complejo y que no puede reducirse a estas dos categorías.
- Metodología de Investigación: Las investigaciones originales de Herzberg se basaron en metodologías de encuestas y entrevistas que algunos consideraron cuestionables. Se argumenta que los métodos utilizados para recopilar datos no eran lo suficientemente rigurosos y que los resultados podrían estar sesgados.
- Contexto Temporal: La teoría de Herzberg se desarrolló en la década de 1950 y se basó en investigaciones realizadas en ese período. Algunos críticos argumentan que las condiciones de trabajo y las expectativas de los empleados han evolucionado desde entonces y que la teoría puede no ser completamente aplicable en el entorno laboral actual.
