Definición de capacitación

En un entorno laboral dinámico y en constante cambio, la capacitación del talento humano se ha convertido en una herramienta muy importante para las empresas. Más allá de ser una obligación legal, la capacitación tiene el poder de transformar equipos de trabajo, aumentar la competitividad y mejorar el rendimiento de una organización.

En este artículo te voy a explicar qué es la capacitación y por qué es vital en las empresas, especialmente en México, y cómo su correcta implementación beneficia tanto a los empleados como a las organizaciones.

Definición de capacitación según autores

Como estudiante, es natural que desees asegurarte de que las fuentes de información que consultas sean confiables. Por lo tanto, a continuación, te voy a proporcionar diferentes definiciones de capacitación según autores reconocidos, como Idalberto Chiavenato, Gary Dessler, Mark Cannice y Harold Koontz.

Todo esto con el objetivo de que cuando termines de leer el artículo, tendrás una mejor comprensión del concepto y podrás formular tu propia definición.

Definición de capacitación según Idalberto Chiavenato

Según Idalberto Chiavenato, «la capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de habilidades y competencias.» (2019, p. 330).

Idalberto Chiavenato

Definición según Gary Dessler

Para Gary Dessler, la capacitación es el «proceso para enseñar a los empleados nuevos o en activo las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo» (2015, p. 154).

Gary Dessler

Definición según Don Hellriegel, Susan E. Jackson y John W. Slocum

Según según Don Hellriegel, «capacitación se refiere a las actividades que ayudan a los colaboradores a superar las limitaciones y mejorar su desempeño en los puestos que poseen» (2021, p. 391).

Don Hellriegel

Definición según William B. Werther y Keith Davis

«Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles de personal» (2014, p. 383).

William B. Werther

Definición según R. Wayne Mondy

«Actividades diseñadas para brindar a los aprendices los conocimientos y las habilidades necesarios para desempeñar sus trabajos actuales» (2010, p.198)

R. Wayne Mondy

Definición de capacitación gerencial según Heinz Weihrich, Mark Cannice, Harold Koontz

«Uso de programas, en su mayoría de corto plazo, que facilitan el proceso de aprendizaje para ayudar a los administradores a hacer mejor su trabajo» (2016, p. 358).

Harold Koontz

¿Qué es la capacitación?

En pocas palabras, la capacitación de personal es el proceso de aumentar los conocimientos y las habilidades del talento humano que posee una empresa para que puedan desempeñar su trabajo con eficacia y eficiencia.

Aunque, hay que destacar de las definiciones y de la misma Ley Federal del Trabajo que la capacitación se enfoca en proporcionar conocimientos a los nuevos trabajadores para que puedan desempeñar sus actividades. Asimismo, hay que destacar el hecho de que la capacitación se enfoca en los puestos que ya poseen los trabajadores.

Como puedes ver, realmente la capacitación no es un concepto muy difícil y posiblemente ya hayas pasado por el proceso de una capacitación en algún trabajo. Esto lo digo porque, al menos en México, está estipulado en la Ley Federal del Trabajo, en el título cuarto, capítulo I, artículo 132, fracción XV, la cual establece que los patrones tienen la obligación de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

De hecho, la duración de la relación de trabajo (en México) también puede estar sujeta a una prueba o capacitación inicial. De tal forma que pasando el periodo de prueba, si el trabajador no acredita poseer la competencia necesaria para desempeñar sus labores, entonces, se puede terminar la relación laboral.

Si quieres conocer más sobre las relaciones de trabajo sujeta a la capacitación inicial, puedes ir al título II, capítulo II: Duración de las relaciones de trabajo. Por supuesto de la Ley Federal del Trabajo.

¿Cuáles son los objetivos de la capacitación?

Según Idalberto Chiavenato, los objetivos de la capacitación son 3, los cuales son:

1. Preparar a los empleados para el desempeño inmediato.
2. Facilitar el desarrollo personal y profesional continuo.
3. Fomentar un cambio positivo en la actitud y la motivación.

A continuación, te voy a hablar con más detalle de cada uno de los objetivos.

1. Preparar a los empleados para el desempeño inmediato

Por supuesto, uno de los principales objetivos de la capacitación es dotar a los empleados de las herramientas necesarias para realizar sus tareas de manera eficiente desde el primer momento.

Esto nos quiere decir que la capacitación se centra en proporcionar los conocimientos y habilidades que los colaboradores necesitan para cumplir con sus responsabilidades diarias, asegurando que estén listos para abordar los retos de su puesto de trabajo de manera efectiva.

Esto se traduce en una mayor productividad y en una mejora en la calidad del trabajo que realizan los empleados, lo que beneficia tanto a los empleados como a la organización.

2. Facilitar el desarrollo personal y profesional continuo

La capacitación no solo se enfoca en las necesidades inmediatas del puesto, sino que también abre oportunidades para el crecimiento personal y profesional a largo plazo. Un buen programa de capacitación prepara a los empleados para asumir roles más complejos en el futuro, brindándoles las herramientas necesarias para avanzar en su carrera dentro de la empresa.

Esto es clave para la retención de talento, ya que los colaboradores que ven oportunidades de crecimiento dentro de la organización están más motivados y comprometidos con su trabajo.

3. Fomentar un cambio positivo en la actitud y la motivación

Un objetivo esencial de la capacitación es generar un cambio en la actitud de los empleados, haciéndolos más receptivos a nuevas ideas, tendencias y tecnologías. Además de desarrollar habilidades técnicas, la capacitación busca fortalecer las habilidades interpersonales y emocionales, creando un ambiente de trabajo más positivo y colaborativo.

Al aumentar la motivación de los empleados, se fomenta una mayor receptividad al cambio y una actitud proactiva, lo que impulsa la innovación y la adaptabilidad dentro de la organización.

La capacitación y la LFT en México

En México, la capacitación es no solo una estrategia de crecimiento, sino también una obligación que las empresas deben cumplir. Según la Ley Federal del Trabajo (LFT), las empresas tienen la responsabilidad de proporcionar capacitación a sus trabajadores para mejorar su productividad y competencia laboral. Este marco legal, presente en el artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y el capítulo III BIS de la LFT, enfatiza la necesidad de formar al talento humano de manera continua.

Para cumplir con esta normativa, es necesario que las empresas desarrollen programas de capacitación en conjunto con los trabajadores y sus sindicatos, garantizando que las habilidades adquiridas beneficien tanto al empleado como a la empresa.

Beneficios de la capacitación de personal para los empleados

Algunos beneficios que los empleados de una empresa pueden llegar a tener por recibir una buena capacitación son los siguientes:

1. Mejora el rendimiento laboral.
2. Aumenta la satisfacción laboral.
3. Aumenta la confianza y la moral.
4. Fomenta el desarrollo profesional.

A continuación, te voy a hablar un poco más de cada uno de los beneficios anteriores.

1. Mejora el rendimiento laboral

Como ya sabrás, la capacitación dota a los empleados de las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar sus funciones laborales con mayor eficacia. Cuando los empleados reciben una formación adecuada, son más capaces de gestionar tareas, tomar decisiones y resolver problemas por sí mismos.

Por ende, podemos decir que el rendimiento laboral mejora de manera sustancial.

2. Aumenta la satisfacción laboral

Cuando los empleados reciben capacitación, se sienten más seguros de sus capacidades y es más probable que disfruten de su trabajo. Esto puede conducir a una mayor satisfacción en el trabajo, lo que en última instancia puede resultar en mayores tasas de retención de empleados.

De hecho, una menor índice de rotación de personal puede ser beneficioso para las empresas. Al menos, para la mayoría de ellas.

3. Aumenta la confianza y la moral

Ayuda a los empleados a desarrollar nuevas habilidades y adquirir conocimientos que pueden utilizar para avanzar en sus carreras. Esto puede aumentar su confianza y moral, haciéndoles sentir más valorados y apreciados por sus empleadores.

4. Fomenta el desarrollo profesional

Al invertir en la formación y el desarrollo de sus empleados, las empresas demuestran su compromiso con el crecimiento y el desarrollo profesional del talento humano. Esto puede ayudar a los empleados a sentirse más comprometidos con su empresa y a permanecer en ella mucho más tiempo.

Beneficios de la capacitación para las empresas

¿Qué obtiene una empresa si decide implementar procesos de capacitación en su talento humano? A continuación, te voy a hablar sobre algunos de los beneficios que pueden llegar a tener las empresas:

• Mejora la productividad.
• Reduce la rotación de personal.
• Mejora el servicio al cliente.

1. Mejora la productividad

Cuando los empleados reciben capacitación, se vuelven más eficientes y productivos en su trabajo. Esto puede ayudar a las empresas a aumentar su rendimiento, cumplir los plazos y alcanzar sus objetivos con mayor eficacia y eficiencia.

2. Reduce la rotación de personal

Si el talento humano de una empresa se siente de alguna forma más implicado en su trabajo, es más probable que permanezca en la empresa. Esto puede reducir las tasas de rotación de personal y ahorrar a las empresas el tiempo y los costos asociados a la contratación y formación de nuevos empleados.

Por lo cual, para muchas empresas la capacitación es una inversión y no un gasto.

3. Mejora el servicio al cliente

No creo que suene muy loco afirmar que cuando un empleado mejora sus capacidades y habilidades para desempeñar sus actividades, éstos son más capaces de comprender y satisfacer las necesidades de sus clientes. Por ende, esto puede dar lugar a mayores índices de satisfacción del cliente e incluso las ventas pueden llegar a incrementar.

Los 5 pasos del proceso de capacitación

El proceso de capacitación que podemos encontrar en el libro administración de recursos humanos de Gary Dessler, consta de 5 pasos. A continuación, te voy a hablar de cada uno de los pasos.

1. Diagnóstico de necesidades

El primer paso en cualquier programa de capacitación es identificar las necesidades específicas de la empresa y de sus colaboradores. Esto implica evaluar las habilidades y competencias que los empleados necesitan desarrollar para mejorar su rendimiento y contribuir a la productividad de la organización. Es crucial que el diagnóstico se adapte a los niveles de educación, experiencia y habilidades de los aprendices, garantizando que el programa sea adecuado y alcanzable.

Además, en esta fase se establecen los objetivos de la capacitación, definiendo claramente qué se espera lograr con el proceso formativo. Estos objetivos guiarán el diseño del programa y servirán como base para medir su efectividad más adelante.

2. Diseño didáctico

Una vez que se han identificado las necesidades, el siguiente paso es el diseño didáctico. Aquí se planifica el contenido, los métodos, y las herramientas que se utilizarán durante la capacitación. Este proceso incluye la creación de un plan de estudios que organiza los objetivos, ejemplos, ejercicios y actividades que formarán parte del programa.

Es fundamental que todos los materiales —guías de los instructores, manuales de los aprendices y recursos audiovisuales— estén alineados y se complementen entre sí. Todo debe estar redactado de manera clara y concisa, para que los empleados comprendan lo que se espera de ellos y cómo pueden aplicar lo aprendido.

El producto final de esta etapa suele ser un manual de capacitación, que no solo incluye el contenido, sino también descripciones de los puestos de trabajo, resúmenes del programa, y posiblemente, autoexámenes para que los empleados evalúen su propio progreso.

3. Validación

Antes de implementar la capacitación a gran escala, es esencial realizar una validación del programa. Esto significa presentar el contenido a un grupo pequeño o representativo de la audiencia objetivo para probar su efectividad. A partir de los resultados obtenidos en esta prueba piloto, se realizan los ajustes necesarios para perfeccionar el programa y asegurarse de que cumple con los objetivos de aprendizaje establecidos.

La validación garantiza que el programa sea práctico, relevante y aplicable al entorno laboral de la empresa.

4. Implementación

Una vez que el programa ha sido validado, llega el momento de la implementación. En esta etapa, se lleva a cabo la capacitación real para todos los empleados que fueron seleccionados.

La implementación es el corazón del proceso, ya que es cuando los empleados realmente adquieren los conocimientos y habilidades que mejorarán su desempeño laboral.

5. Evaluación

Finalmente, se realiza una evaluación para medir el éxito del programa. Existen varias formas de evaluar, desde encuestas sobre las reacciones de los empleados hasta pruebas que midan cuánto han aprendido. También es importante evaluar si los colaboradores están aplicando los conocimientos adquiridos en su día a día y cómo esto impacta en los resultados de la empresa, ya sea en términos de productividad, eficiencia o satisfacción laboral.

La evaluación es crucial para identificar si el programa de capacitación cumplió con sus objetivos y para hacer mejoras en futuras iniciativas de formación.

Técnicas de capacitación más comunes

En la actualidad, existen múltiples técnicas de capacitación que permiten a las empresas mejorar las habilidades de sus empleados. A continuación, te voy a hablar sobre algunas de las más utilizadas, que varían en función del tipo de puesto, las necesidades de la organización y los recursos disponibles.

1. Capacitación en el trabajo (CET)

La capacitación en el trabajo es una de las técnicas más tradicionales y efectivas. En este método, los empleados aprenden directamente en su entorno laboral, observando a sus colegas más experimentados o supervisores. Esta técnica incluye diferentes enfoques, como el coaching, donde un empleado es guiado en su trabajo por un supervisor, y la rotación de puestos, donde los colaboradores, generalmente en niveles gerenciales, rotan en diferentes áreas de la empresa para adquirir una comprensión integral del negocio.

Este método es útil tanto en posiciones operativas como en niveles de liderazgo, ayudando a los empleados a aprender haciendo, lo que facilita una transferencia más rápida de conocimientos.

2. Aprendizaje informal

Aunque muchas empresas se enfocan en programas formales de capacitación, es importante no subestimar el poder del aprendizaje informal. Este tipo de aprendizaje se da de manera natural en el día a día, cuando los empleados colaboran y comparten conocimientos con sus compañeros. Según estudios, un alto porcentaje de lo que aprenden los empleados en su trabajo no proviene de programas estructurados, sino de este tipo de interacción cotidiana.

Aunque este método no es supervisado directamente por los gerentes, fomentar una cultura de aprendizaje colaborativo dentro de la empresa puede ser muy beneficioso.

3. Aprendizaje simulado

El aprendizaje simulado es un enfoque que emplea diferentes recursos interactivos, como juegos de realidad virtual, simulaciones con preguntas interactivas y escenarios con toma de decisiones. Este método fomenta una experiencia inmersiva, donde los empleados pueden aplicar lo aprendido en situaciones que imitan el mundo real. Las simulaciones pueden ir desde simples guías animadas hasta juegos de rol en línea que permiten a los participantes tomar decisiones y ver los resultados de sus acciones.

Este enfoque es altamente efectivo para desarrollar habilidades críticas de pensamiento y resolución de problemas en los empleados, además de hacer que el aprendizaje sea más dinámico y entretenido.

4. Capacitación de aprendices-maestro

La técnica de aprendices-maestro se basa en un enfoque clásico que data de la Edad Media. En este sistema, el aprendiz trabaja directamente con un experto o maestro en el área, adquiriendo habilidades a través de una combinación de instrucción teórica y práctica. Este método es particularmente efectivo en oficios técnicos, como electricistas y plomeros, donde es esencial desarrollar competencias prácticas bajo la guía de un profesional experimentado.

El enfoque estructurado de esta técnica asegura que los aprendices no solo obtengan conocimientos teóricos, sino que también desarrollen habilidades específicas que se requieren en su puesto de trabajo.

Diferencia principal entre capacitación y desarrollo

A continuación, te voy a proporcionar una definición de desarrollo:

«Aprendizaje que va más allá del trabajo actual y que tiene un enfoque a largo plazo» (2010, p. 199).

R. Wayne Mondy

Como puedes ver, la diferencia principal entre capacitación y desarrollo es que la capacitación es a corto plazo y el desarrollo se enfoca en el largo plazo. De tal forma que la capacitación busca proporcionar a un empleado las herramientas necesarias para que pueda desempeñar sus actividades de la mejor manera y el desarrollo busca que los colaboradores adquieran las competencias que van a necesitar en un futuro para progresar en sus carreras.

Diferencia entre inducción y capacitación

Podemos partir del hecho de que la inducción te la van a dar sólo una vez en un trabajo y es cuando eres nuevo y vas a comenzar a laborar en una determinada empresa. La inducción tiene el objetivo de otorgar toda la información necesaria para que una persona pueda desempeñar sus labores.

Asimismo, la inducción también debería de ayudar a que el nuevo integrante de la empresa comience a generar vínculos emocionales, logrando que el empleado se sienta parte de la familia.

Por lo cual, al finalizar la inducción, la persona va a ser capaz de sentirse parte de la empresa, debería de poseer la información necesaria para cumplir con sus funciones, debería de poseer un conocimiento general sobre la empresa (cultura e instalaciones), etc.

Algunos ejemplos de la información que proporciona la inducción son los siguientes:

• Acceso a correos.
• Acceso a contraseñas.
• Reglas, normas y políticas de la empresa.
• Cultura organizacional de la empresa.
• Conocimiento de sus prestaciones.
• Conocimiento de la infraestructura de la empresa.
• Entre otras.

Como puedes ver, la inducción no trata de elevar como tal las habilidades del talento humano, sino que busca hacer que se integre dentro de la empresa y al terminar la inducción, se puede pasar a implementar la capacitación.

Bibliografía